Otras empresas como Ecopetrol, Telefónica Movistar, Scotiabank Colpatria, Teleperformance y Cenit también destacan en esta medición anual
El Centro Nacional de Consultoría publica cada año el Ranking Nacional de Empresas Incluyentes, que busca reconocer el esfuerzo de las compañías para crear ambientes laborales libres de discriminación. Se trata de una lista de chequeo, basada en unas recomendaciones de la ONU, con la cual las empresas participantes demuestran sus buenas prácticas en materia de inclusión.
Mónica Lemoine, vicepresidente de Desarrollo Comercial del CNC, explicó cómo y por qué se realiza esta medición: “Ideamos el ranking con el enfoque de tener una guía que las empresas pudieran seguir, para que estuvieran alineadas con las buenas prácticas de la ONU y, al mismo tiempo, pudieran compartir sus procesos con otras organizaciones que también están en esa lucha contra la discriminación, para fortalecerse entre ellas”.
En la más reciente edición de este ranking, que viene realizándose desde 2016, los tres primeros puestos fueron ocupados por IBM, Google y Ecopetrol, con puntajes de 329, 319 y 315, respectivamente, sobre una puntuación máxima de 360.
Los siguientes puestos los obtuvieron Telefónica Movistar (315), Scotiabank Colpatria (314), Teleperformance (314), Cenit (311), Johnson & Johnson (311), Banco de Bogotá (310) y Sodexo (303). Estos puntajes se otorgan con base en dos parámetros: el análisis de la situación de las empresas y una autoevaluación en el desempeño de aplicación de las normas.
“La norma tiene cinco puntos: respetar los derechos humanos en todo momento y en todo lugar, eliminar la discriminación en el puesto de trabajo, prestar apoyo a las personas, evitar violaciones y actuar coherentemente en la esfera pública”, comentó la vicepresidente.
Otro de los aspectos que se tienen en cuenta en el ranking es que en casos de discriminación las empresas cuenten con la debida diligencia, es decir, que se tengan los mecanismos orientados a proteger los derechos vulnerados con eficacia y propósito de solución. Para esto, se deben establecer estrategias internas que promuevan una sana convivencia en espacios de diversidad.
Para Juan Sebastián Ochoa, psicólogo especialista en Diversidad e Inclusión, lo primero que las empresas deben tener en cuenta al momento de pensar en un ambiente de inclusión es realizar un adecuado diagnóstico: “Es muy importante entender dónde está parada la organización, saber cuáles son sus marcos legales, entender cómo están conformados sus grupos de trabajo e identificar el porcentaje de personas que se auto reconocen como pertenecientes a un grupo poblacional diverso”.
No obstante, el profesional admite que a veces las organizaciones sienten temor de hacer este tipo de sondeos internos. “Hay varias formas de hacer estas preguntas sensibles: la primera es contratar una organización externa que ayude a la empresa a hacer este diagnóstico. O si la compañía lo hace por su propia cuenta, debe garantizar el anonimato de las respuestas, que exista la opción de ‘prefiero no decir’ y que los participantes convocados tengan la posibilidad de contestar o no el instrumento”.
Por último, el psicólogo señaló que el segundo paso es generar sensibilización y romper los sesgos que pueden existir en procesos como la selección, contratación, mantenimiento de personal y comunicación. “De ahí en adelante, se empieza a tener una ruta de inclusión para que la organización sea atractiva para las personas diversas que están afuera y les garantice a las que están adentro que quien quiera exponer su realidad lo pueda hacer en un espacio seguro”, concluyó.
Otras poblaciones diversas que deben ser protegidas
Además del fomento de la protección a los derechos de la comunidad Lgbti, existen otros grupos poblacionales que deben ser incluidos en la medición de buenas prácticas de las organizaciones. Diferencias provenientes del género, el origen, las creencias políticas, las discapacidades físicas o la situación de víctima, deben contar con vigilancia especial por parte de la empresa, para prevenir situaciones de discriminación, exclusión o acoso, y generar un ambiente laboral verdaderamente incluyente.
Artículo tomado de larepublica.co
Por: Luis Miguel Rojas
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